员工绩效管理制度
  每个企业给员工做绩效考核管理,都有其绩效管理的目的,根据企业的需求,规范员工更有效地工作,每个企业都有员工绩效管理制度,以下的管理制度范本,仅供参考。
  
  为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度,加强管理,增强以客户为中心、全员的市场意识,培育绩效导向的企业文化,体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征,建立和完善团队精神,建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制,体现“以人为本,发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略,进一步提高全员素质、服务质量和工作效率,真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣,提高全员的工作积极性和主动性,人力资源部结合公司实际情况,特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。
  
  一、绩效考核的目的、用途和方式
  
  1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率,发现、培养、使用人才,创建精英团队,更好地服务于客户,以达到公司的经营目标和发展目标,提高客户满意度、全员的满意度和成就感,公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。
  
  2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。
  
  3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
  
  二、考核原则
  
  客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况,考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据,只对该员工本人工作情况进行客观评价,对事不对人,保证考核评价结果客观、公正、合理,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
  
  公平性:考核者必须公正无私,严禁营私舞弊,对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
  
  公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。
  
  考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。
  
  考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
  
  三、考核内容、考核对象、考核标准
  
  考核内容分五部分,并对具体内容确定核准,说明考核办法。
  
  工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容,对工作计划的制定落实,工作任务完成情况,工作效率的高低,上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
  
  工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习、培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。
  
  客户服务满意度:分外部客户和内部客户。
  
  外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度,由市场部负责收集和调查。
  
  内部客户:主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合,相互协作,信息沟通,成本控制进行考核,由人力资源部进行收集和调查。
  
  组织管理能力
  
  管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核,由直接领导和管理者进行考核。
  
  扣分原则
  
  为在工作中避免重大失误,建立必要的监督管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。
  
  对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。
  
  具体内容和分数见绩效考核表。
  
  2.考核对象
  
  根据岗位不同,考核对象分三类,每一类对象的考核项目不同,涉及的分数亦不同。
  
  内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员,考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。
  
  内部客户相关人员:财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员??己讼钅课汗ぷ饕导?,满分45分;工作态度和行为,满分18分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;共计75分。
  
  C.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理??己讼钅课汗ぷ饕导?,满分45分;工作态度和行为,满分18分;外部客户满意度,满分10分;内部客户满意度,满分6分;成本控制,满分6分;管理能力,满分20分;共计105分。
  
  3.考核标准
  
  根据岗位职务,确定考核标准,具体标准见员工绩效考核标准表。
  
  四、考核成绩
  
  根据考核结果的不同,考核成绩分:杰出(Outstanding),较好(Verygood),合格(Good),需要改进(Improvementneeded),不做评价(Notrated)。详细内容见得分和考评对照表。
  
  考核成绩=(直接上级考评分数*60%+管理者考评分数*40%)
  
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  五、考核办法和考核时间
  
  每月22~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评占考评成绩的60%,管理者考评占考评成绩的40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交人力资源部。
  
  次月1~5日,直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导,对有异议的结果交高层领导审核。
  
  六、申述
  
  如果有异议,可填写考核申述表,向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后,必须在次日作出复核意见,交人力资源部修改备案。
  
  具体申诉形式:见考核申述表。
  
  年度绩效考核:
  
  每一财政年度终了,由人力资源部提供绩效考核表,被考核人填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。
  
  直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或原级建议,汇总至人力资源部。
  
  人力资源部综合绩效考核成绩,拟制员工定级方案,上报总经理批准。
  
  绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。
  
  七、保密
  
  绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。
  
  绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。
  
  任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。
  
  八、其他事项
  
  公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。
  
  2、《员工手册》中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。
  
  3、本制度自公布之日起试行。
  
  拟制:
  
  审核:
  
  批准:
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